Buchempfehlung: Keine Regeln - Warum Netflix so erfolgreich ist

Der Erfolg von Netflix ist unbestritten. Im September 2020 erschien das hier vorgestellte Buch, in welchem die Autoren Reed Hastings (CEO) und Erin Meyer dem Geheimnis dieses Erfolgs nachgehen. 

Das Unternehmen hat die Transformation von einem DVD-Versandunternehmen hin zu einem Global Player der Veranstaltungsbranche durch eine einzigartige Unternehmenskultur erreicht. Netflix besitzt die Fähigkeit, sich in der hochdynamischen digitalen Welt schnell anzupassen und gleichzeitig die Mitarbeiter zu Innovation, Verantwortung und hoher Leistung zu inspirieren. Die Netflix-Kultur verfolgt einen "no rules"-Ansatz, der den Mitarbeitern maximale und individuelle Freiheit ermöglicht. 

Die Basis der Netflix-Kultur bilden drei Säulen:

1. Maximale Talentdichte
 

Bei Netflix gilt der Glaubenssatz, dass hervorragende Mitarbeiter regelrecht aufblühen, wenn sie mit anderen hervorragenden Teammitgliedern zusammenarbeiten. Gemeinsam streben die Teams dann nach einer optimalen Lösung und ein Team kann erfolgreicher werden als die Summe seiner Teile es allein ermöglicht hätte. Dies verdeutlicht eine überraschende Anekdote aus dem Buch: An einem kritischen Punkt der Netflix-Geschichte musste das Management 30% der Mitarbeiter freisetzen, um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern. Die Manager erwarteten eine sinkende Moral und dementsprechend schlechtere Gesamtergebnisse - stattdessen bekamen Sie mehr als 100% der Performance bereits nach kürzester Zeit.

Wir bei der top itservices AG teilen diese Überzeugung. Wenn ich für Talentdichte sorge, muss ich mich um viele andere Dinge nicht kümmern: Ehrgeiz, Professionalität, Motivation etc.. Doch wie schaffen wir es, eine hohe Talentdichte mit Teamgeist zu vereinen? Wir nennen unseren Ansatz „Fraktales Wachstum“. Die Mitarbeiter konkurrieren nicht um begrenzte Ressourcen. Es ist in der Tat genau andersherum: Je leistungsfähiger eine Einheit wird, desto mehr Platz wird für neue Talente geschaffen. Daher haben wir unseren Auswahlprozess sehr anspruchsvoll und mehrstufig gestaltet. Darüber hinaus legen wir großen Wert auf die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter. Wir möchten alle Kollegen dabei unterstützen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Weitere Informationen zu unseren Karrieremodellen und Trainings finden Sie hier.

2. Radikale Aufrichtigkeit
 

Eine offene Feedbackkultur wird über alle Hierachieebenen hinweg gelebt. In den meisten Organisationen gibt es Mitarbeiterfeedback höchstens im jährlichen Review, in dem dann auch oft nur der Vorgesetzte dem Mitarbeiter Feedback gibt. Dieses ist dann häufig auch eher auf Harmonie und gegenseitiges Einvernehmen ausgelegt. Konflikte werden mit diesem Vorgehen leider oft nicht ausgesprochen und behindern die Entfaltung einer optimalen Leistungskultur.

Bei Netflix hingegen wird Wert auf einen sehr regelmäßigen, bilateralen und vor allem schonungslosen Austausch auf Augenhöhe gelegt. Wir legen ebenfalls großen Wert auf Transparenz und aufrichtiges Feedback, wie es z.B. auch in dem Buch Execution: The Discipline of Getting Things Done von Larry Bossidy und Ram Charan vorgeschlagen wird. Unser Performance-System basiert auf der OKR-Logik und hat viele verschiedene Elemente. So gibt es Quartalsziele für das Team und den Mitarbeiter, wöchentliche Team-Meetings mit Progress Reports, tägliche kurze Check-Ins. Sie sehen: Trotz der räumlichen Distanz haben wir ein System geschaffen, in dem der Austausch der Mitarbeiter ermöglicht und aktiv gefördert wird.

3. Führung durch Kontext
 

Wenn die ersten beiden Punkte erfüllt sind, kann die dritte Säule gebaut werden: Eine Übertragung der Verantwortlichkeiten von der Organisation hin zum Mitarbeiter. Reed Hastings nennt das “Kultur der Freiheit und Verantwortung“. Viele der sonst üblichen Regeln in der Verwaltung erschweren es dem Business eher, anstatt neues Geschäft zu ermöglichen. Diese Vorgaben zu erkennen und dann auch zu beseitigen setzt neue Energien sowohl beim Mitarbeiter als auch beim Management frei. In diesem Zusammenhang schätze ich folgendes Zitat des Amazon-Gründers Jeff Bezos sehr: „I’m stubborn on strategy, but flexible on tactics“. Diese geistige und organisatorische Freiheit kann man sich leisten, in dem man die ersten beiden Säulen in die eigene HR-Strategie implementiert.

Diese Form von maximaler individueller Freiheit der Arbeitnehmer bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich. Eine sorgfältige Planung sowie ein hohes Maß an Eigenverantwortung sind essenziell für den Erfolg der Innovationsprojekte. Auch eine gemeinsame Mission – bei uns „Matchmaker zwischen Kundenprojekten und Beraterexpertise“ – hilft dabei, Entscheidungen zu kalibrieren und einem „Nordstern“ zu folgen.

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